Die heimliche Videoüberwachung eines Mitarbeiters und die damit zusammenhängende Speicherung der erfassten Daten ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht einer Straftat eindeutig belegen kann. Kann er dies nicht, so ist die Verwertung des Filmmaterials als Beweis in einem Kündigungsschutzverfahren unzulässig <link http: www.online-und-recht.de urteile beweisverwertungsverbot-von-heimlicher-videoaufzeichnung-eines-mitarbeiters-11-ca-7326-10-arbeitsgericht-duesseldorf-20110503.html _blank external-link-new-window>(ArbG Düsseldorf, Urt. v. 03.05.2011 - Az.: 11 Ca 7326/10).
Im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung legte der verklagte Arbeitgeber heimliches Videomaterial vor, das den klägerischen Arbeitnehmer bei einem angeblichen Pflichtverstoß zeigte.
Das Gericht ließ den Beweis nicht zu, da das Material heimlich aufgenommen worden sei und somit einem Beweisverwertungsverbot unterliege. Eine heimliche Aufzeichnung der eigenen Mitarbeiter sei ausnahmsweise nur dann gestattet, wenn der Arbeitgeber eindeutig belegen könne, dass der Arbeitnehmer einer Straftat verdächtig sei. Andernfalls sei die Erfassung der Daten unzulässig.
Vorliegend habe der Arbeitgeber nicht ausreichend nachweisen können, dass der Kläger einer Straftat verdächtig sei. Insofern sei auch die Verwertung des Videomaterials in dem Kündigungsschutzverfahren rechtswidrig und nicht als Beweis geeignet.