LAG Köln: Wegen exzessiver Privatnutzung von Internet und E-Mail außerordentliche Kündigung gerechtfertigt
Wegen exzessiver Privatnutzung von Internet und E-Mail kann einem Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt werden (LAG Köln, Urt. v. 07.02.2020 - Az.: 4 SA 329/19).
Der Kläger war bei einem Unternehmen angestellt, das im Bereich Webdesign, Social Media und Online-Marketing tätig war. Der Kläger war der einzige Mitarbeiter der Beklagten.
Vertraglich war vereinbart, dass die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte IT-Infrastruktur nicht zu privaten Zwecken benutzt werden durfte. Gleichwohl verwendete der Kläger sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig für private Motive das Internet und E-Mails.
Daraufhin kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich. Hiergegen wehrte er sich vor Gericht.
Der Arbeitgeber wies das Fehlverhalten vor Gericht mittels Inhalte aus den E-Mails auf dem dienstlichen Laptop und dem Browser-Cache nach.
Nun stellte sich die Frage, ob der Arbeitgeber diese Inhalte überhaupt speichern und bei Gericht vorliegen durfte. Oder ob ein Beweisverwertungsverbot gegeben war.
Im Ergebnis bejahten die Robenträger die Verwendung der Informationen:
"Einer prozessualen Verwertung der Inhalte der E-Mails auf dem dienstlichen Laptop und der Einträge in den Log-Dateien der Internet-Browser steht auch kein sog. prozessuales Verwertungsverbot (...) entgegen.
Greift die prozessuale Verwertung eines Beweismittels in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ein (1. Stufe), das – jedenfalls außerhalb des unantastbaren Kernbereich privater Lebensführung – nicht schrankenlos gewährleistet wird, überwiegt bei einer Güterabwägung das Interesse des Arbeitgebers an seiner Verwertung und der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege das Interesse am Schutz dieses Grundrechts nur dann, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Umstände auf Seiten des Arbeitgebers hinzutreten (2. Stufe)."
Auf den konkreten Fall übertragen, führt das Gericht aus:
"Vorliegend gestattet (...) § 32 Abs. 1 BDSG aF / § 26 Abs. 1 BDSG nF der Beklagten sowohl Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browserchronik und der E-Mails, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung), auch im vorliegenden Prozess.
Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. (...)
Dass die Beklagte die ausgewerteten personenbezogenen Daten im Kündigungsschutzprozess auch als Beweismittel nutzen wollte, diente zudem der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (...)"