Setzt ein Unternehmen einen Twitter-Account ein, so bedarf dies der Zustimmung des Betriebsrats der Firma. Denn durch die Antwort-Möglichkeit bei Twitter, die nicht deaktiviert werden kann, besteht die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer überwacht und kontrolliert werden (LAG Hamburg, Beschl, v. 13.09.2018 - Az.: 2 TaBV 5/18).
Es ging bei der Auseinandersetzung um die Frage, ob ein Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats einen Twitter-Account nutzen darf oder ob dies in jedem Fall der Einwilligung der Arbeitnehmervertretung bedarf.
Im Ergebnis hat das LAG Hamburg die Zustimmungspflicht bejaht.
Der Betriebsrat einer Firma hat u.a. bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, ein Mitbestimmungsrecht. as Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch berechtigte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind.
Eine solche Konstellation hat das Gericht im vorliegenden Fall bejaht.
Durch die Möglichkeit, dass Dritte einen Twitter-Beitrag beantworten können, bestünde die Wahrscheinlichkeit, dass auch Inhalte zu dem Verhalten einzelner Arbeitnehmer gepostet würden, so das Gericht. Da diese Antwort-Möglichkeit nicht deaktivierbar sei, handle es sich um eine entsprechende technische Einrichtung, die mittelbar auch die Leistungen der Mitarbeiter überwache.
Die Tatsache, dass es sich dabei um Antworten auf Tweets der Arbeitgeberin handle, also reaktiv abgegebene Beiträge rechtfertige keine andere Bewertung. Das Mitbestimmungsrecht setze nicht voraus, dass die technische Einrichtung auf die Überwachung der Leistung und des Verhaltens der Arbeitnehmer ausgerichtet sei oder dass der Arbeitgeber eine solche beabsichtigt, Eine Überwachung liege bereits in dem Sammeln von Daten, die Aussagen zum Verhalten und zur Leistung von Arbeitnehmern beinhalten würden.
Ob die Arbeitgeberin eine Auswertung und weitere Verarbeitung dieser Daten beabsichtigt, sei unerheblich. Es kommt auch nicht darauf an, ob die Daten eine vernünftige und abschließende Beurteilung des Verhaltens und der Leistung der Arbeitnehmer erlaube. Es genüge, dass ein Tweet bzw. eine Antwort in Verbindung mit weiteren gewonnenen Erkenntnissen eine Beurteilung ermögliche.
